Každodenná manažérska činnosť je veľmi rozmanitá. Oproti minulosti sa zmenila najmä v tom, že jej charakter je menej prikazovací a represívny, zato viac komunikatívny. Komunikácia tu je dvojsmerná, od špičky manažérskej pyramídy k jej základu a naopak.

Základné úlohy manažéra sa delia do nasledujúcich bodov:

1. Plánovanie

2.Organizovanie

3. Výber pracovníkov a ich rozmiestňovanie

4.Vedenie

5. Kontrola. Ich plnenie určujú schopnosti a skúsenosti manažérskej práce.

Významná a rozsiahla časť práce managementu je zameraná na prácu s ľuďmi, preto riadenie ľudských zdrojov predstavuje jeho najdôležitejšiu a najzodpovednejšiu úlohu, ktorou sa v tomto článku budeme zaoberať.

Každý moderný podnik si neobyčajne váži ľudského potenciálu. Jeho odborníci predstavujú "najcennejšie bohatstvo organizácie". Keďže výchova odborníkov je nákladná a do istej miery neproduktívna, sústredia sa dnes personalisti viac na ich preťahovanie a lanárenie od konkurencie ("head hunting"), než na ich vyhľadávanie a získavanie. Takto získaní špičkoví pracovníci prinášajú navyše so sebou aj technologické postupy konkurencie. Prácu personálneho manažéra vykonáva každý riadiaci pracovník bez rozdielu profesie a úrovne riadenia. Kvalita a štýl tejto práce predstavuje jeden z hlavných ukazovateľov podnikovej kultúry a štýlu riadenia, ktoré sú pochopiteľne prípad od prípadu rôzne. Zamestnancom sa dnes vraví "ľudské zdroje" (Human Resources), čo cez svoju materializujúcu príchuť vyjadruje význam, ktorý je dnes pracovníkom v moderne riadených organizáciách prisudzovaný.

Komunikácia manažéra so zamestnancami musí byť pravidelná. Vedúci si je vedomý toho, že pri danej kvalite pracovníka môže zvýšiť produktivitu jeho práce, a to hlavne účelným organizovaním času. Okrem toho, musí byť v styku so svojím podriadeným schopný určovať priority, rozlišovať úlohy čiastkové a kľúčové, činnosť podstatnú od nepodstatnej, alebo aj zbytočnej. Zároveň rozdeliť konkrétnu právomoc a zodpovednosť, ktoré môžu byť u rôznych úloh pre jednotlivých pracovníkov rozličné. Manažér musí súčasne rozlíšiť aj úlohy, ktoré by mal vykonať sám, od tých, ktoré zverí svojím spolupracovníkom. V časovom horizonte musí rozhodnúť o akútnych úlohách a odlíšiť ich od tých, ktoré môžu počkať.

Jednou z hlavných úloh manažéra je rozhodovanie o rozmiestňovaní pracovníkov, tj. posúdenie, ktorý typ pracovníka je vhodný pre určité miesto, k tomu je primárne nutné urobiť rozbor obsadzovaného miesta (job analysis). Je to úloha, na ktorej sa podieľa celý kolektív personalistov. Charakter pracoviska potom predurčuje vhodnosť adepta. Nie je totiž možné prikladať význam len otázkam vzdelania a praxe, ale je nutné prizerať aj k psychologickým predpokladom, adaptabilite, dostatočnej pružnosti, ovládania kolektívu ai.. Manažéri, ktorí nemajú v týchto otázkach dobrý postreh a intuíciu, vytvárajú primárne nespokojný a tým aj nevýkonný kolektív, ktorého pracovníci sú skôr či neskôr predurčení k psychickým poruchám. Jednou zo zásadných chýb je, ak sú pracovníci vyberaní podnikovými personalistami bez priamej účasti budúceho bezprostredného nadriadeného. Práve on bude pracovníka riadiť, pozná najlepšie jeho pracovnú náplň a teda aj predpoklady k jej vykonávaniu a v neposlednom rade pozná aj pracovný kolektív, do ktorého bude nový pracovník začlenený. Nerešpektovanie týchto princípov je prejavom zlej vnútropodnikovej komunikácie a kooperácie jednotlivých zložiek riadenia s negatívnym dopadom na celý podnik.

Okrem rozmiestňovania pracovníkov sa musí manažér pri svojej personálnej práci starať aj o ďalšie vzdelávanie pracovníkov, ich hodnotenie a odmeňovanie, čo sa označuje ako staffing, alebo zabezpečenie personálu. Jednou z hlavných schopností manažéra je umenie jednať s ľuďmi, správne ich viesť k angažovanosti, presvedčiť ich o cieľoch podniku a ich podielu na výsledkoch hospodárenia. V týchto otázkach hrá psychológia prvoradú úlohu, v praxi je však ešte často prehliadaná a zanedbávaná. Úroveň interpersonálnej komunikácie v podniku musí byť postavená na rovnakú úroveň, ako komunikácia mimopodniková, externá. Vedúci rozpráva so svojimi pracovníkmi nielen vtedy, ak im má čo vytknúť. Preto, ak sme volaný k šéfovi, mala by byť otázka: "Čo som zase urobil zle?" celkom zbytočná. To však neznamená, že by vedúci nevytkol pracovníkovi jeho chyby.

Pohovor sa týka v podstate oblasti riadenia a kontroly. Mal by byť krátky, kľudný, nesený pozitívnym a asertívnym spôsobom. Vedúci sa spýta na priebeh pracovných úloh, potom vysloví svoje pripomienky, dotazy a prípadne zadá nové úlohy. To všetko musí prebiehať stručne a jasne. Nato vedúci zhodnotí prácu podriadeného, pričom v rámci pozitívneho pôsobenia hovoru nezabudne pochvalne zmieniť ani drobné, úspešne vyriešené detaily. Pochvala má nasledovať hneď po dobrom výkone a vzťahovať sa na konkrétnu činnosť. Malo by byť poukázané na vzťah k celej organizácii, teda zdôraznené, že úspech pracovníka je prínosom pre podnik. Rovnako tak prebieha aj negatívne hodnotenie pracovníka. Káranie má byť takisto krátke, konkrétne, bez akéhokoľvek afektu, nesené v duchu pozitívneho myslenia a prístupu. Pracovník by nemal mať pocit, že sa čakalo na to, až bude chybovať. Naopak, malo by byť zdôraznené, že ovláda príslušný pracovný postup a že dokáže svoju prácu vykonávať bezchybne.

V personálnej psychológii managementu je veľmi dôležitý celkový osobný prejav manažéra. Skúsený vedúci si je vedomý skutočnosti, že rovnako ako správnou rečou, komunikuje s pracovníkom aj mimikou, pohybmi rúk aj tela, čo sa označuje ako "reč tela". Z psychologického hľadiska vplyvu na zamestnancov to vo svojom komplexe znamená, že nezáleží len na tom, čo sa hovorí, ale aj ako sa to hovorí.